经营网点，你是辛苦还是幸福？

  派费低、派费截留、罚款重、罚款规则不清晰、罚款要求名目繁多、缺乏监管机构的保护、应收欠款难追，各座大山叠加价格战、疫情等因素，似乎随时可以成为压垮网点的大山。在行业、公司发展的同时，许多网点生存状况的改善仍有限，未能收获太多公司发展带来的红利。

  近年死亡凋敝的网点似乎越来越多，其余也是在艰难忍耐，面临着财务失控、管理失控、随时关门的窘境。各种不合理，只有你想不到，没有做不到。你可能总是在想，为何总是从上级和总部公司得到的支持少，压力多。

  然而，也有网点条理分明、管理到位、罚款可控，盈利能力强，网点老板挣得盆满钵满，越干越顺。同样经营网点，有的人很辛苦，还有的人虽然辛苦，但也很辛福。有的人就是给了一个烂摊子，也能把鲜花种上去，开的还相当灿烂。说出来你多半不信，这样的网点，老板和员工都有幸福感。

  究其原因，网点体量大，管理复杂，既是企业又是作坊。说它是企业，一个网点就是一个公司，公司必须具备的财务、人事、运营等职能网点都不可缺少。说它是作坊，非常多的从业者在依靠亲戚熟人，依靠本能做管理，不懂经营。而懂经营的网点管理者，最关键的是管好了人。正所谓：“人员稳、网点稳;人员兴、网点兴。”

  经营网点，你幸福吗?

  网点经营是一件有很多现实因素要考量的事，幸福不幸福，根本不重要吧?我想你心里多半会在心里这么说。然而有个很意思的现象是，我们发现经营好的网点会有个特点——无论是快递员还是网点老板，都有更高的幸福体验。

  网点经营核心在于人的经营

  快递是劳动密集型行业，对人的要求极高。人员稳定了，一切数据都可以做好，但是一旦人员短缺，无论是时效还是服务质量都会出现很大问题。因此快递行业最大的困难就是人员流动性大。“快递这一行和社会其他行业一样，特殊节点都会面临严重的人员短缺。多年来，“用工荒”是每个网点负责人必须直面的问题。特别是疫情发生这几年，招不到人，人员流动性大，随之而来的是网点的各项数据不达标，罚款也很多。

  稳定的要点在于满足核心利益和需求

  网点经营的关键在人员稳定，人员稳定的核心在于抓住人的需求，满足人的需求。满足人的需求，就要唤起人内在的驱力来完成更有成效的激励。

  关注人，主要需要满足如下核心利益和需求：

  1.收入。

  老板要关心员工的工资，让大家都能挣到钱，人心就会凝聚，团队就会稳健。针对人员流动性大的核心问题还是员工的待遇和权益保障问题能否得到解决。快递员的薪资主要来自计件工资，网点老板需要想办法为员工在其能力范围内有更多增收机会，收入高了员工才更愿意留存。

  2.提供培训和成长机会，建立明晰的晋升机制。

  经营者需要明确岗位职责，并深入了解自己的员工，哪些沟通能力强，哪些业务能力强，哪些管理能力强，让人尽其才;在定岗定责后则务必做专业培训，让员工感受到自己的成长，员工成长后也能更好地为网点创造价值，同时需建立明确的职业路径，用奖金福利做职业成长路径的区别设计，让员工有奔头，知道自己做到哪一步就能获得哪些东西。通过这些能显著增强留存。

  3.提供保障，免除后顾之忧。

  经营良好的网点会通过提供集体住宿、开办员工餐厅、缴纳五险一金、提供各种节日福利、补贴等方式为员工提供更好的保障，减轻员工的负担和后顾之忧，让员工工作得更安心。

  4.增强快递员职业的社会认同感、增加员工工作中的成就和意义感。

  网点经营者可以借助类似疫情的公共事件，向员工和当地社群宣传快递是民生保障的重要岗位，帮助快递员在当地社区树立更好的社会形象，提升职业的社会接纳和认可度，让员工感到与周围社群有良好互动和融入，从而增强员工的工作价值和意义感。

  5.公开且大声地鼓励员工，为员工树立身边榜样。

  网点老板自己应该也能体会到各项惩罚措施难以起到激励效果，在经营管理上鼓励说服效果大于惩罚。网点经营者需要善于发现并公开鼓励员工的优势，鼓励优秀员工分享好的经验，营造学习成长的氛围，带动整个网点的进步。表扬员工要轰轰烈烈，尽人皆知，旷日持久，着重对良好的行为的表扬，奖状、奖杯、奖品都可以用上。

  6.批评要私下，批评的重点是给目标给方法。

  批评需要维护员工面子，要找背阴无人处，让人感觉安全的地方谈。不要对员工的能力抱有高预期，如果员工做好了得不到奖励，做不好更没好脸，这样久了就没人愿意做事，员工都抱着少说少错，少做少错的心态摸鱼。网点老板不仅要给员工安排、分配工作，也要为员工提供方法和工具上的帮助。要相信员工内心都是向好的，做不好可能是遇到了瓶颈，老板的目标是达成更好的成效而不是泄愤，只有为其提供支持才更有可能达到预期的结果。

  7.赏罚分明、政策公开透明。

  政策不公开透明，员工可能认为"网点政策有猫膩，老板背着大家拿了很多"，导致网点缺乏凝聚力，员工把各种困难和问题归结于老板的私心，这样员工就难久留。不透明的政策外加不顺畅的沟通，会导致无端的猜疑，进而影响人心，这样越是有能力的人流失得越快。

  8.优化投诉处理方式和考核方式，让快递员有理可伸张。

  对内需要尽量优化考核方式，让员工遇到问题时有发声渠道，非网点内部的政策则可帮助其进行复核申请。

  9.高频沟通、尊重员工，给予员工情感关心。

  关心员工：可以通过过生日等形式给予员工关心，做不到每个人单独过，可以按月过。一能让员工觉得有归属感，二可以借生日之机提高网点凝聚力;

  除了员工本身外也要关注员工家人的心：中秋节员工都在忙着给别人送快递，以网点的名义给员工家人寄盒月饼，写上一张感谢卡，俘获家人的心。以后孩子说太累不想干了，家长来一句：“你们网点那么好，干嘛要换，不准”，说不定就留住了员工;

  要为员工提供情绪出口：有条件的话每月聚餐一次，毕竟辛苦，兄弟们在一起把苦闷发泄出来，畅谈一下理想和未来，增进彼此了解的同时也增进关系。

  如何让每个人对这份工作产生认同感，除了老板的个人感情维系外，重要的就是反复沟通，深入沟通，所有人都做沟通。沟通什么，日常工作问题，未来发展，个人规划，沟通的频次远比沟通的内容更重要。

  10.树立共同目标，构建共同体意识。

  当前边的做好后，员工会产生归属感、兄弟情，此时通过一起设立共同目标，目标出自员工真心而非老板下达，就能最大限度凝聚力量形成合力。只靠利益凝聚的团队只能是雇佣军，形不成历经苦难而牢不可破的战斗力量。在共担困难，面对逆境后，共同的价值追求所形成的凝聚力比任何时候都更加深刻，更加清晰。

  曾有老板接连遭遇生病住院、公司出现交通事故、厂房被大雪损毁等打击时，靠着前期的深厚积淀，员工主动提出“老板，你在，我们在，公司就在。遭多大的难，我们好好地在一起奋斗就好!”反向为老板提供支持，激励老板在遭遇打击的时刻重拾信心，带着团队度过难关，反而取得了更佳的业绩。

  成年之后，人总要面临养家糊口等各种各样生存和生活的问题，幸福的模样应是怎样的?“也许是跑了一天的快递，回到网点看着大家热气腾腾地聚在一起，讲述着各自的收成;又或者是一身疲惫时，家人端上来一碗刚出锅的馄饨，说上几句温暖的贴心话。”因为懂得，所以尊重。幸福不就该如此吗!

  当网点的成员都有了幸福感，还愁办不好网点吗?

  满足需求要对症下药

  你可能会觉得，需求很多，没钱没精力，如何满足?满足这些需求不是一蹴而就的，老板不是要一次性满足以上提及的所有员工需求，而是要具体深入了解每个人。了解每个员工的个人情况，家庭情况，知道每个人的小名，认识每个人的父母爱人，节日礼物加强感情维系，定时聚餐来加深了解，这些都是收心妙招，花不了多少钱，但却更有意义，带来的效果也好。

  当有人提出“赚的少”时，要透过表象分析“赚得少”的内在原因，可能是：

  1.收入不少，罚款罚掉了。这涉及到业务培训方面的改善;

  2.不是我赚得少，是我比他赚得少。这可能涉及薪酬公平性，或管理员工的方法;

  3.不是我赚得少，是朋友觉得我赚得少，没面子：问题可能就归在了如何让员工更有面儿;

  4.压根儿不是赚得少，而是上次被老板当众批评了心里不爽，说出来显得多小气，这就涉及其他隐藏原因;

  有多少人真正了解自己的内心需求?但作为老板你就得明白连他们自己都不一定弄清楚的需求，问题剖析必须彻底，才能真正做到对症下药。这就需要高频沟通。

  招人：让能赚到钱的人转介

  当经营好后员工会愿意留下，在招募新人方面也有方法：让能赚到钱的人转介，并给予转介人奖励。奖励看似是一笔费用，但招到不够合适的人成本其实更高。通过发放转介奖励，熟人推荐的人会对网点有更深的信赖，留存意愿更高。转介人作为推荐者也背负着推荐压力，也能给予新人更方便的指导，利于新人更快地上手工作。此外可以给予新入职人员交通、体检费等补贴，强化其认可度。

  老板自身的影响也不容忽视

  除了外显的经营管理的行为，网点经营者自身也可从如下方面发挥重要的影响力：

  1.老板要以身作则，身教永远是比言传更有效的方式。老板自身的行动方式员工都看在眼里，优秀的老板会让员工觉得跟着有盼头，自然愿意追随;

  2.老板要朝气蓬勃、常含笑意。常笑的人给人感觉如沐春风，让人愿意靠近，老板经常笑，无论对员工还是客户都会更有吸引力;

  3.老板要乐观自信。老板没有自信员工是能看出来的，老板都没有信心员工也会觉得前行没有动力。因此即便遭遇困境，老板也要树立坚定的信心，才能带着员工实现突破。

  4.接纳。老板要对人、对变化持接纳态度。时代在变革，各家快递公司推动智能化是大势所趋，如果抓住机带动网点积极学习，则有机会更早上道抢占先机，若持排斥抵触态度，反而可能让自己落于下风。

  网点利益和总部利益需要平衡吗?

  网点管理跟总部管理也一样，上上下下都会牵动网点的利益，如果上级公司拿的过多，就会限制网点持续发展的资源和能力。有时是因为中间管理层利益的不一致，因此公司管理层也要树立更清晰的规则规范，将网点赋能激励落到实处。

  公司的目的是增加收入，一味攫取虽然也能获取收入，但网点与公司之间是利益共同体而非零和博弈关系，因此也要想办法支持网点增收，做大蛋糕才能更好地实现利益共享。

  实际各公司已认识到，高质量发展趋势下粗放式管理已经行不通了，但如何赋能网点，也需要网点积极给予反馈，共同参与共建共创。快递公司总部也可从经营优秀的末端网点提拔熟悉一线的管理人才推动相关制度的革新。

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