谁是物流企业招聘难的“罪魁祸首”？

  近年来，“招工难”成了困扰许多物流企业经营的痼疾。虽然物流管理专业开设的很多，但很多企业即便工资增加20%也依然难以招到足够的人手。京东、顺丰这样较好的品牌一直在加大校招的力度，但也未收到较好的效果。

  国家统计局4月16日披露的数据显示，截至今年3月，我国16～24岁年轻人的调查失业率高达13.6%;同期所做的一项样本量超9万家规模以上工业企业的广泛调查表明，全国约有44%的制造业、物流业企业反映“招工难是他们面临的最大问题”，这一比例再创历史新高。

  一方面，年轻人调查失业率居高不下;另一方面，很多中小企业却普遍面临“用工荒”难题。这背后到底隐藏着什么玄机?又该如何应对?

  01

  90后，分析90后

  越来越多的90后完成学业进入职场。时代的成果滋养着这代人的身心发展，塑造着他们的个性特征，也沉淀为他们与外界相处的价值底色。

  经历了互联网诞生，科技灼灼发展下的90、95后拥有多元的触媒方式，一方面他们知识丰富，思维活跃，开放包容，拥有强大的新事物接纳力和适应力。

  另一方面，作为计划生育政策的第一代，他们拥有着相较70、80一代优渥的教育和社会资源，在相对宽容的教养方式下成长，拥有在众多领域探索的机会，人格“我”得到充分尊重和舒展。这些成长印迹伴随他们融入职场，在其思维方式和行为表现中可见一斑。

  由于家庭环境普遍较好，他们生存没有压力，对于实现自我发展和自由空间有着较强烈的欲望。

  1.表面现象：工作枯燥+身心疲惫+情感荒芜

  权威数据显示，我国劳动力人口接近9亿，是名副其实的世界劳动力第一大国，但很多年轻人宁愿接受每月4000元的薪资去售楼处当销售，也不愿到“收入翻倍”的物流企业里去打工。

  其中一个被放大讨论的原因，是物流工作的枯燥、劳累和管理上的苛刻。

  目前，国内有些物流企业实行“两班制”，即从早上八点干到晚上八点，或者从晚上八点干到第二天早上八点。

  在这种安排下，每天要工作12小时，再加上上班前和下班后的两个例会，每天要在仓库里待差不多13个小时，然后上下班的路上再花点时间，导仓储运营场所在每天醒着的时间里，除了吃饭、上厕所，基本都是在上班或者是在上班的路上。

  每天基本都在重复同样的动作，工作简单、枯燥、无趣。日复一日，年复一年，望不到尽头，也看不到职业成长空间。

  住宿基本是6～8个人挤一间寝室，相互之间的影响和干扰在所难免，睡眠时间和睡眠质量难以保证。这样的上班方式和作息空间，长久之会让人“感到窒息和绝望”。

  此外，由于流水线生产对标准化、规程化作业“与生俱来”的配套要求，很多分拣线对员工的管理也是十分严格的，有的甚至用苛刻来形容也不算过分。加之，一大堆大大小小的班组长，个个有官威，员工一个动作做不好，就会招致斥责。

  大规模工业化生产极大提高了生产效率，同时也使得当时的工人成了流水线的附属物，他们渺小，微不足道，和能够在市场上买到的任何一件廉价劳动工具没有本质区别。

  难让人不禁想起喜剧大师卓别林的摩登时代!

  2.长期趋势：劳动力迁移+技术替代

  世界经济发展史，两大趋势呼之欲出。

  一是随着经济的持续发展以及人们对“美好生活”的不懈追求，劳动力从第一产业向第二产业、第三产业次第转移，从业人员的数量从原来的“金字塔”型逐渐转向“倒金字塔”结构(见图)。

  2008～2018年十年间，我国从事制造业(第二产业)的农民工平均年增长率为-2.84%，而同期第三产业所容纳的劳动力数量却在迅猛增长。

  另一个重大趋势是技术替代人工。第四次工业革命信息技术催化产业变革的时代，也是基于智能化和大数据技术的智慧化时代。

  不论你选择漠不关心，还是积极应对，智能物流、无人机、智能化全球产业链、跨境电商.......正逐渐成为此次工业革命中一个不可逆转的发展趋势。

  随着智能物流技术飞速成熟，以及生产、使用、维护、升级、淘汰等全寿命周期视角下的综合成本的大幅度降低，标准化、规程化、重复性操作的工作岗位，将率先被“不叫苦、不喊累、并且不要加班费”的工业机器人所取代。

  因为无论你如何勤学上进，你所从事的生产劳动岗位，都迟早会被工业机器人所取代。

  3.深层原因：国民财富增长+择业意向变迁

  细究起来，年轻人调查失业率居高不下、物流业、制造业频频遭遇招工难困扰，这反映了时代进步背景下人们择业观念的变迁。

  90后，基本出生于世纪之交。改革后财富效应已经开始显现，我国人均国民总收入“超越中等收入国家平均水平”;也就是说，90后的生活条件、平均受教育水平都与父辈们有着天壤之别。

  父辈们面临养家糊口、摆脱贫困的巨大压力。由于受工农业产品“价格剪力差”的直接影响，到工厂打工的收入要远高于在家务农，因此在外打工虽然很累但是也很光彩。如今，物流业工作收入并不一定高过外卖骑手，工作又苦又累并没有自由度、核心是看不到职业发展的希望之锚。

  虽然当骑手也不能很快看到希望，但是骑手入职门槛不高，工作相对自由，也不那么枯燥。

  如果“苦干+巧干”，其月收入还要高于进厂打工;如果能够接受较低的收入，他们可以在离家较近的小城镇送外卖，既摆脱了背井离乡之苦，也不用再看监工或班组长的“脸色”行事，在闲暇时间还可以享受家庭温暖，因此其整体报酬就显得相对“丰厚”。

  中国快递从业者突破了千万，外卖也有700万了。中国的大学毕业生，每年以千万计在增加着，他们中的佼佼者进了互联网大厂，起薪5万、年薪百万不是梦。

  可相当多的毕业生却择业艰难，一个经典的段子是这样的，“中国送走了廉价的农民工，又迎来了廉价的大学生，“6000元的农民工你找不到，但3000元的大学生你随便找”。

  4.路径依赖：企业主认识不到位+做法陈旧

  经过市场洗礼，那些生存下来的老板，眼光敏锐、胆大心细、敢于冒险、不知疲倦。如果说他们缺乏前瞻性，那肯定是不客观的。但现实生活中的一系列反常现象，又充分说明这一群体在认识上的局限性以及在工作方法上的路径依赖。如果不及时改变固有观念，这些企业最终将会被时代抛弃。

  老板们有惯性思维、他们没有意识到劳动力市场的巨大变化。曾几何时，当工人既体面又实惠，也可以说是大多数考不上大学又没有家庭背景的年轻人唯一的出路。

  而现在，信息化消灭了不对称的来源渠道，催生了电商、快递、主播、带货等诸多新业态，试吃员、网约车、网约导游、定制服务等自由职业，给了思想活跃、渴望新事物的年轻人更多机会，也使得物流业所处的劳动力市场发生了重大变化，低端劳动力供小于求的态势似乎已成定局。

  旧逻辑与摩登时代下的卓别林。马克思在《资本论》揭示了资本家攫取剩余价值的多种手段，其中最原始的就是延长劳动时间、增加劳动强度。将近一个半世纪过去了，国内一些企业主仍然对其青睐有加。

  由于物流业技术门槛低，资金需求量不大，导致竞争者大量涌入，最终形成了低端产能“结构性过剩”。为了能拿到订单、延续生存，许多企业主把价格压得很低，导致本已微薄的利润空间被挤压 。大量的二线快递企业遭到淘汰就是明显印证。

  在水电费、房屋租金和原材料价格持续上涨的大背景下，企业唯一能够想到的似乎就是从“效率提升”里挤油水。

  具体来说，企业所标榜的月薪8000元基本都是“噱头”。如果想拿到8000元，需要每天要辛苦劳作12小时，每月至少工作26天，“不能休假，不敢生病”。

  这种“榨汁机”似的盈利模式让年轻人避之不及。年轻人不愿成为辛苦、廉价又看不到前途的大规模流水线上的附属物。他们希望通过自己的劳动来挣钱，但同时也希望得到“底薪+计件工资”之外的更多无形回报。

  对于下班后的工作信息处理，所有代际在“查看且回应”选项占比均在60%以上。说明各届打工人已接纳了工作与生活不可避免融为一体的现状。下班后处理工作“视情况而定”、“查看，但不回应”、“直接忽略”的比重随着群体的年轻化，选项占比在提高 。即使已经接受了工作生活无法分隔的事实，90、95后内心还是希望可以保留难得的个人时间。

  95后离职原因前三名：薪资不满意、团队氛围差、没有成长

  5.解决对策：迭代管理理念+重塑战略模式

  对大多数缺乏技术含量的物流企业而言，“资本雇佣劳动”的大门即将关闭，通过人口红利赚取利润的“美好时光”，正在成为历史。未来，将属于能够充分认识到发展趋势，并能够做出积极应对的企业。

  以90、95后为代表的新生代风格鲜明，其思维和行为方式在职场人群中具有强辨识度。如果80后是个体主义的第一代，那么90、95后就是个体主义进化的新一代，他们关注人的基本权利，关心精神感受，强调爱和自主，擅长个体发光多于团队合作。

  年轻人自有答案，因为流水线上全是重复性劳作，认识26个英文字母就胜任，并不能积累经验和才干。一个月休息一两天，全天候加班，请假不容易，虽赚的钱多一点，年轻人还是觉得不值得。我曾看见杀马特造型的外卖小哥踩着电动车飞驰在街头，喇叭里播放着劲爆的音乐，身体随着音乐扭动，那种摇滚青年似的快乐，或许正是他们选择这一职业的原因。

  90后一方面追求个性主张，一方面也在伸出触角寻找同好，归入同频社交圈。90后以挑战无趣、刻板出道，新鲜有趣是他们的风格宣言，因此90后群体也极易受高颜值、高感性事物吸引。同样当这些事物出现时，周边一定会发现年轻人集群，因为这是他们用来捕捉、识别同好群体的重要信号。

  90后极其看重情绪价值，喜欢活力融洽的团队氛围，甚至愿意用超出能力范围的物质条件来换取精神愉悦。工作开心、有幸福感是他们评估是否留任一家公司的重要指标。

  大部分老板没有针对变化的劳动力结构需求做出及时的反馈，由于一心扑在残酷竞争的市场和份额，被资本逼迫的市场排名上，放在培养梯队、职业发展、文化氛围、心态变化的事物上从来吝啬付出。当然相对于随时变化的市场而言，生存才是首要问题!

  02

  迭代管理理念

  在80后眼里，职业需求为：Max(职业追求)﹦相对较高的收入﹦较低的底薪+辛苦劳作挣计件工资。

  出于贫困的境遇，他们的职业追求是尽可能多挣钱;但由于学识水平和劳动技能不高，因此他们只能接受较低的底薪，然后通过辛苦劳作多挣计件工资。

  但是，90后生活场景变化了，在无微不至的关心、爱护和包容，职业公式就相应变成了：Max(职业追求)﹦满足多样化需求﹦可以接受的收入+法定休息日+工作中的尊重+成长空间。

  这一公式，很好地解释了很多企业深陷“招工难”困境的成因。

  为了解决招工难题，企业需要从改变作息安排、推行完整报酬的角度来考虑。

  完整报酬：将“非货币回报”纳入总体报酬之中，把员工的劳动所得，逐渐拓展到“企业向员工提供的所有有价值的回报”这一更加宽泛的领域。

  其中包括：

  基本工资、绩效工资、奖金、股票等货币性收入;

  五险一金、带薪休假等国家法定福利;

  生日蛋糕、节假日小礼品、补充商业保险等企业自主福利;

  舒适的工作环境、人性化的工作安排等工作体验;

  培训学习、轮岗锻炼等个人成长方面的潜在收获;

  以及理解尊重、工作认可、参与管理等有“温度”的管理模式。

  如何解决90后在职场的稳定性;首先该行业应该能够具有较好的战略目标，能够让从业者看到战略和成长期望：

  入职期望：

  心理契约是企业与员工之间的纽带，与企业文化方向一致的心理契约可以减少企业与员工之间的信息不对称 。

  心理契约是新员工进入企业前所持有的关于企业、团队、角色要求等方面的认知和期望。比如“在工作中应该付出什么和应该得到什么” 。当新员工入职期望高于实际感受时，会出现强烈的“心理落差”，而这种错位在当下职场非常普遍，管理者如何将90后的精力与热情引导在他们期望的轨道上，并帮助90后尽快成为一名合格的职场人尤为重要。

  1.预期调整

  90后由于教育背景普遍良好，有着强烈的自我价值实现的愿望，对未来期许也较高。他们热衷挑战性任务和兴趣导向式的工作，眼高手低的情况也时有发生，从而高估自己的实际能力。

  当年轻人还在摸索职业化的自我定义时，管理者可能已经拿出一套成熟的职业标准去对标他们，再加上一些个性因素，更加剧了两者的认知偏差。

  新生代在职场角色进化时，管理者需要做好该阶段的预期管理，并能提供资源协助年轻人一起完成他们的“版本升级”。

  面对新生代的高热情、高自信，管理者需要“挖渠疏导”而不是“打击拒绝”。一方面，管理者应该鼓励90后员工保持激情与创意，用开放的心对待他们天马行空的想法，并发自内心表达欣赏。

  另一方面，在面试与入职培训时，加强对90后工作期望的调整与管理，使其能够理解和接纳入职后的各种心理落差，快速适应并融入组织。管理者需帮助他们将发散的目标聚焦于眼前的工作，引导他们用高涨的热情把手头工作做好。

  2.角色训练

  新生代员工身上具有强大的“自我意识”，而这里的自我意识更多建立在个人属性的基础上。

  个体在进入社会后，会发生一系列的社会化角色建立过程，自我的每一段演化不仅需要个体自驱力，还需要外部力量共同推进。

  进入职场的新生代，尤其是95后、00后，也许仅在仪式上告别了学生身份，而对于新身份—职场人，他们可能并未如想象中那样做好准备。此时需要通过职前培训帮助90后建立正确的角色意识，强化边界，明确应遵守的基本规则。

  在日常管理和培训带教时，表达对90后群体职业角色的期待，利用榜样示范和群体压力，使其能够主动转变并呈现出组织期待的行为，帮助90后年轻人真正完成从学生到职场人的身份转化。

  营造企业氛围：

  新时代环境下，个人力量的社会价值正被极速放大，我们正迎来一个以“个人为本”的新“体验经济”时代。在这个时代里，伴随着互联网成长起来的95后、00后，金钱和梦想不是他们选择工作的首选，以“满足人内心欲望“为中心的体验价值正快速占据新一代职场员工工作动力的核心位置。

  和谐的工作环境与氛围对新生代员工来说非常重要，这是他们愿意留在一个企业的重要因素。

  让工作更有趣美国著名未来学家简·麦格尼尔提出了“游戏化”工作的概念，即用游戏的结构来组织工作流程。

  所有的游戏，无论是超级玛丽、俄罗斯方块、还是魔兽世界，它们都拥有四个决定性特征：目标、 规则、 反馈系统和自愿参与。知识迁移到90后团队管理中，也需要建立共同的团队愿景、清晰的游戏规则、实时的反馈系统和自愿参与的游戏机制。

  03

  重塑战略模式

  近年来物流行业受到青睐、供应链的中心转移到物流相应速度上。物流业向着规模、资本、技术密集型转变，越来越多的无人仓、无人机、自动驾驶已距离我们很近。针对于老一辈的物流企业面临着重要的转折点!

  改革开放40多年，我国物流业发展的“源动力”已经从原来的“抓机会”“抢空白”转变为“优化布局”和“战略制胜”。佳木斯帮已经仅存佳吉在坚持。

  从老板的胸襟、视野到管理的机制、文化，从企业的设施、设备、技术到人员的能力、素养、协同，都已不再适应工业互联背景下新的竞争方式与合作模式。

  怎样留住员工?

  1.趋势

  90后喜欢的工作类型前两名是：鲜活有趣和令自己成长性高的工作。其中95后最喜爱鲜活有趣的工作，90后最青睐有挑战性，能快速成长的工作。80后在“我喜欢稳定，舒适安全”选项中占比最高。80、95后“因缺乏领导关注而失落”的占比和“不会失落”占比将近一半，90 后“不会失落”占比 53.66%大于所有代际。说明期待关注的需求因人而异。

  80后对自己的未来最清晰，这与其在职场上长久积累的资源、经验分不开。70%以上的90、95后对于自己想要的未来了然于胸，反映出了这代人的自信和笃定。90、95后通过网络与世界互联，个体的知识盲区逐渐缩小，自我了解程度愈发深入。对于不符合他们未来规划，不为他们所认可的，新生代可能会直接Say No。95后对未来的确定性在代际中排名最末，这与他们初出茅庐，社会经验不足有关，他们倾向于通过不断尝试来摸索、验证真正适合自己的职业选择。

  2.解决方案

  制定科学的人力资源规划：

  要制定科学的人力资源规划，将需求作为企业发展目标，力求企业人才在质和量上供求平衡，包括长期和短期的规划，具体而言要从这几方面做好人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，这样才能配合企业发展战略促进企业发展。此外，在进行人力资源规划制定的同时，还需要进一步规范人力资源的管理模式，即与人力资源管理职能相结合，将各项相关的规章制度建立起来，通过规范的用工制度，构建良好的人力资源配置系统。

  培育企业文化，增强企业吸引力：

  企业文化作为全体员工共同认同的一种价值观，其具有非常强的凝聚功能，其对企业稳定员工起着非常重要的作用。为此，要尽快建立起优秀的企业文化。首先，要遵循团队原则来进行企业文化的构建。跨功能、跨部门、跨企业是物流作业与活动多半所具有的特征，这就要求物流人才必须具有较强的团队精神，以实现协作共赢。其次，根据时代的发展不断创新企业文化。随着企业内外环境的不断变化，要不断保持和促进企业文化旺盛的生命力，这也就需要企业不断创新企业文化，从而与时代发展的潮流相适应，形成具有本企业特色的企业文化。

  完善的职业成长通道：

  物流公司要应用各种需求和激励理论，对企业员工的不同需求重点加以深入的分析，并采取有针对性的激励措施，以使企业员工在工作的同时，其个人需求也得以满足，从而确保员工工作的积极性和忠诚度。这就需要企业不断完善人力资源激励机制，物质激励结合精神激励，采用多种激励方式以留住人才。一是以事业留人，即企业要提供员工既可发挥其个人才能又能实现自我价值的平台。

  强化培训管理力度：

  强化培训管理力度，多方面、多层次发展员工企业对员工的培训必不可少，对于物流企业员工培训而言，要将其重点放在对基层员工的培训上。

  一是要强化对新员工的导向活动。物流企业通过多种导向方式，以让新员工产生被认同感，使其很快适应新的工作环境，进而培养新员工的组织归属感，同时使其尽快掌握业务技能，为企业提供更好的服务。

  二是在知识培训上要着重基础知识和广度知识的培训，以增加员工知识，提高其的服务质量。

  三是要重视对管理人员的培训。要更新物流管理人员的物流观念，要加强供应链管理与整合、物流战略决策、企业内外部物流动态以及企业物流需求分析等培训，以提高物流管理者的管理能力和管理水平。

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