“治天下者,以人为本” - 论仓库管理的精髓

  每当年终总结的时候，领导在讲话间都喜欢提到以为人本，关爱员工的这样类似的词。

  依照我们的理解，所谓以人为本，就是积极的创造对员工有利的环境，给予员工相应的奖励，提高他们的工作积极性、主动性。

  问题是：有那么简单吗?

  一个组织要发展，必然要依靠全体人员共同的努力。调动员工积极性固然可以用奖惩的方式来调节，但那样的情况并不能持续下去。

  主要原因在于时代不同，人们的认知发生了变化。

  在过去的管理模式中，领导就是要定计划、管理员工，员工则是简单照着做即可。员工不需要动脑筋简单执行就行了。

  但是你发现了吗?随着00后都已经开始进入职场后，事情发生了根本的转变。如果作为领导的计划是有问题的，他们会选择无视或者拒绝执行，甚至不惜离开公司。

  他们不满足于做简单重复的工作，即便这样的工作可以为他们带来一定的收入。他们需要的是对于他们的尊重，尊重他们的反馈，尊重他们的意见。

  由此，引出了下面的内容，究竟什么是以人为本?

  对于组织而言，以人为本的定义应当是把员工当做工作、业务成功的根本。通过塑造以人为本的氛围，强调独立性、关注个性，让员工体会到自身的工作是有价值的情况下，不断提高工作标准，改善仓库的绩效水平。

  更重要的是，要将员工当做是有决策能力的独立人，而非执行指令的“工具人”，发挥他们的主管能动性，挖掘工作中可以改善的地方。

  有时候我们往往会进入到一个误区中：就是身为管理者，我们一定会比其他员工看的远，思考的更全面，因此员工提及的意见都具备局限性，因此大多数情况下不予采纳。

  可实际情况中，员工在实际工作中发现的问题，一定会更有针对性和有效性。

  比如与仓库合作的众多承运商中，某公司的及时到达率最低，且送货量较多。

  身为员工此时会向上级反馈提出这家承运商的问题，作为主管人员，你该怎么做?

  正常情况下，你可能会思考该承运商已经服务公司多年，是否与上层有着某种关系，因此你觉得暂时压制基层员工的声音，忍耐一下。

  但实际上，该承运商和别的公司合并了，决策人变了，制定的策略完全没有照顾到你的公司，反而公司上层没有注意到这个情况。

  如果你正常向上汇报该情况，公司上层与该承运商负责人重新沟通一下，相信事情也能够得到完美的解决，但因为你忽视的员工的意见，导致整个仓库效率变慢，因而拖累了仓库的绩效。

  以上事例可以明显看出：如果要正常发挥员工的主观能动性，身为管理者就一定要对员工的话有所回应，即便不按员工的意见去处理，也一定要表现出积极的鼓励方式，而不能打击员工或是置之不理。

  哪怕是上述案例中，你不能立刻向上级反馈该情况，也要给员工相应的理由和解释，并表态如果事态进一步恶化的话，就会采取进一步的措施。

  此外，提升员工积极性与调整，要提出适当的目标。另外，奖励尽量团体而非个人。因为奖励是处于绩效之外的，如果单独给个人的话，会产生团队的不和谐因素。毕竟仓库工作属于劳动密集型产业，从业人员素质并没有那么高，所以在设定奖励机制时一定要注意这些细节内容。

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